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某核电设备制造企业员工薪资满意度调查分析
发布时间:2019-05-20
  摘 要.
  
  装备制造企业是国之重器,是实体经济的重要组成部分,推动装备制造企业的高质量发展,需要继续练好内功,需要持续加强企业核心竞争能力和竞争优势的建设。
  
  人才无疑是提升装备制造企业竞争能力和竞争优势的关键影响因素之一。而薪酬管理无疑是吸引、留住、激励企业所需人才的人力资源管理的重要职能活动。薪酬满意度作为薪酬管理重要方面的内容,既是员工的一种主观感受也是一种与心理满足有关的内在体验,是员工个体对其薪酬的正向或者负向的情感水平。薪酬满意度的高低直接影响员工工作积极性发挥的强弱,直接影响员工为企业创造价值的多少。若员工的工作激情被激发的越多,那么员工工作就越投入,其创造的价值就越多,这样就越有利于企业薪酬管理目标的达成。S 企业作为一家科技创新型的核电设备制造企业,随着企业不断发展壮大,员工薪酬和员工薪酬满意度方面凸显出来的问题越来越多,这直接制约着 S 企业的发展和人才队伍的稳定。
  
  本文运用文献研究、调查研究、案例分析和统计分析等研究方法,在全面梳理员工薪酬满意度概念及其相关理论的基础上,分析了 S 企业薪酬管理现状,选取 S 企业的管理人员、专业技术人员和操作技能人员为研究对象,组织开展了员工薪酬满意度的调查,分析掌握 S 企业员工薪酬满意度的整体状况,找到了影响员工薪酬满意度的薪酬水平、薪酬调整、薪酬发放、非经济性薪酬及福利四大类因素,深入分析了性别、年龄、职位、婚姻、本单位工龄、岗位等不同统计学特征下员工薪酬满意度的差异性,提出了提升 S 企业员工薪酬满意度的相应对策。以期为完善和改进 S 企业薪酬制度、提高企业员工的薪酬满意度,深化 S 企业薪酬改革工作顺利推进提供参考和帮助。论文具体结论:

某核电设备制造企业员工薪资满意度调查分析
  
  1.S 企业员工薪酬满意度的整体状况:本文采用有序加权算术平均(OWA)集成方法并最终测评出了 S 企业员工的综合薪酬满意度,得出该企业的员工薪酬满意度偏低。超过 85%的员工对薪酬发放时间、及时性、支付方式,基本福利(即五险两金)比较满意;超过 85%的员工对薪酬水平感到不满意;超过 83%的员工认为自己的基本工资、绩效工资、年终奖偏低;员工对薪酬调整的满意度比较低,且薪酬调整依据、调整幅度、调整比例的题项得分均从 1 分到 5 分呈减少趋势,其中“非常不满意”的比例超过了 50%;超过 50%的员工认为在同事对自己工作的支持方面是满意的。
  
  2.影响 S 企业的员工薪酬满意度的四个维度是薪酬水平、薪酬调整、非经济性薪酬及福利和薪酬发放,其中,薪酬水平、薪酬调整和非经济性薪酬及福利三个维度对员工薪酬满意度具有显着正向作用。
  
  3.不同统计学特征下员工的薪酬满意度的差异性表现为:不同岗位、不同年龄的员工表现出不同的薪酬满意度,而性别、婚姻、文化程度、本单位工龄因素对员工薪酬满意度的影响不大。管理人员的薪酬满意度要高于专业技术人员和操作技能人员的薪酬满意度。年龄介于 41 至 45 岁的员工薪酬满意度高于其他年龄段员工的薪酬满意度。
  
  4.提升员工薪酬满意度的对策:完善企业薪酬管理制度合理提升员工薪酬水平;全面理解薪酬调整内涵科学合理做好员工薪酬调整;注重非经济性薪酬及福利作用实施整体性薪酬;注重对员工的差异化管理;提高员工薪酬满意度的保障性措施。
  
  关键词:S 企业;员工薪酬满意度;有序加权算术平均法(OWA); 影响因素.
  
  Abstract.
  
  The equipment manufacturing companies are the important section of the country and an important part of the real economy. To promote the high-quality development of theequipment manufacturing companies, it is necessary to continue to improve their internal skills and continue to strengthen the construction of their core competitiveness andcompetitive advantages. Talents are undoubtedly one of the key factors to improve the competitive ability and competitive advantage of equipment manufacturing companies.
  
  And salary management is undoubtedly an important function of human resource management to attract, retain and motivate talents. As an important aspect of salary management, salary satisfaction is not only a subjective feeling of employees, but also an internal experience related to psychological satisfaction. Good salary satisfaction can motivate employees' working passion, create more value for the company and realize the ultimate goal of salary management. As a scientific and innovative nuclear power equipment manufacturing company, S company has been constantly developing and expanding, but more and more problems have been highlighted in employee compensation and employee compensation satisfaction, which directly restricts the development of S company and the stability of its talent team.
  
  This paper uses literature research, investigation, case analysis, and statistical analysis and other research methods on the basis of employee salary satisfaction concept andrelevant theory, to analyze S company salary management status quo, the salary satisfaction surveys is conducted with S company management personnel, professional and technical personnel and the operation personnel as the research object, analyses the overall situation S company employee compensation satisfaction, finds the four categories of factors affecting salary satisfaction i.e. salary level, salary adjustment, salary distribution,and the economic compensation and welfare. The differences of employees' salary satisfaction under different statistical characteristics such as gender, age, position, marriage,length of service in the unit and position are analyzed in depth, and corresponding countermeasures to improve employees' salary satisfaction in S company are put forward.
  
  It is expected to provide reference and help for improving S company compensation system, improving employees' salary satisfaction, and deepening S company compensation reform. Specific conclusions are as below:
  
  1. Overall situation of employees' salary satisfaction in S company: this paper adopts the orderly weighted arithmetic mean (OWA) integration method and finally evaluates thecomprehensive salary satisfaction of employees in S company, and concludes that the employees' salary satisfaction in this company is low. More than 85% of employees aresatisfied with the payment time, timeliness, payment method and basic welfare (i.e. More than 85 per cent of employees were dissatisfied with the level of pay; More than 83% ofemployees think their basic salary, performance salary and year-end bonus are low.Employees' satisfaction with the salary adjustment is relatively low, and the score of the item of salary adjustment basis, adjustment range and adjustment proportion is decreasing from 1 to 5, among which the proportion of "very dissatisfied" is over 50%.More than 50 percent of employees said they were satisfied with their colleagues' support of their work.
  
  2. The four dimensions that affect employee salary satisfaction of S company are salary level, salary adjustment, non-economic compensation and benefits and salary distribution. Among them, the three dimensions of salary level, salary adjustment and non-economic compensation and benefits have significant positive effects on employee salary satisfaction.
  
  3. The differences of employees' salary satisfaction under different statistical characteristics are as follows: employees of different positions and ages show different salary satisfaction, while gender, marriage, educational level and working years of the company have little influence on employees' salary satisfaction. The salary satisfaction of managers is higher than that of technicians and operators. The salary satisfaction of employees aged between 41 and 45 is higher than that of employees of other ages.
  
  4. Measures to improve employees' salary satisfaction: improve the company's salary management system and reasonably raise employees' salary level; Fully understand the connotation of salary adjustment, be scientific and reasonable and do a good job in salary adjustment; Pay attention to the role of non-economic compensation and welfare toimplement the whole compensation; Pay attention to the differentiated management of employees; Safeguard measures to improve employees' salary satisfaction.
  
  Key words:   S company; Employee salary satisfaction; Ordered Weighted Arithmetic mean (OWA); Affecting Factors.
  
  第 1 章 绪论.
  
  本章主要介绍了选题的研究背景和研究意义,提出了要研究的问题。同时,结合要研究的问题,综述了国内外相关的理论和实证研究的文献。阐述了论文的研究方法和技术路线,介绍了论文的主要内容和主要创新点。
  
  1.1 研究的背景和意义.
  
  1.1.1 研究背景.

  
  装备制造业是国民经济的生命线。打造具备国际竞争力的装备制造业,是我国提升综合国力、保障国家安全、实现中国制造 2025 目标的必由之路。鉴于此,国务院立足中国实际和装备制造业创新发展,在科学研判和深入研究的基础上,2015 年 5月 8 日国务院对外印发了《中国制造 2025》,部署全面实施推进强国制造战略。这是国家制造业转向高质量发展的第一个十年行动纲领。进入新时代,我国经济由高速发展向高质量发展转变,制造业的高质量发展是重中之重。当前,我国制造业发展面临新挑战、新机遇,从主要依靠资源要素投入、规模扩张的粗放发展模式向高质量发展模式转变是党的十九大提出的新课题、新要求。贯彻落实党的十九大精神,推进实施制造强国战略,形成经济增长新动力,塑造国际竞争新优势,重点在制造业,难点在制造业,出路也在制造业。围绕实现制造强国的战略目标,确定了十大重点发展领域,包括超大容量水电机组、核电机组、重型燃气轮机等在内的电力装备行业。
  
  通过以上背景的分析,最近几年,我国核电设备制造相关企业也在进行不断研究创新挑战,核电设备制造相关产业链不断扩大覆盖范围,积累了大量的核电设备制造经验,也在积极响应国家制定的关于核电“走出去”相关发展战略要求,积极寻找核电装备“走出去”的可行化道路。寻找对标学习单位,特别是国际相关领域先进企业,学习其一体化运营管理体系,进而建立和完善核电设备制造企业的运营运营体系,提升核电设备在批量化制造方面的能力水平,我国已基本掌握三代核电制造技术。在未来我国核电设备出口时,我们需要不断提升企业的产品开发及国际合作水平,对国际核电设备制造业市场动态进行关注,梳理相关数据信息并精准分析;建立与国际设备制造企业接轨的相关管理体系,现在的设备制造企业是以设备供应为主,我们要创新思想,实现核电设备制造产业链的上、下游延伸,逐步建立核电站运行和销售过程中的服务等相关业务体系,培育在研发设计、现场拼装、设备制造和售中、售后服务等方面的创新能力,转变思路,创新企业的经营发展模式。
  
  作为一家核电设备制造企业,S 企业自成立以来,坚持创新创造,加强能力建设,科技成果丰硕,新产品研发和市场开拓获得重大突破,安全质量管理持续强化,基础管理提升成效显着,产品生产满足项目建设需求,始终秉承以人为本、以奋斗者为本的人才发展理念,在做大做强的同时,积极承担社会责任,为公司持续健康发展奠定了坚实基础。该公司主营产品填补了国内相关产品领域的空白,从成立之初到近些年,公司主打产品在国内市场一家独大。现如今,在包括核电业主单位、核电站的设计方、设备供应商、施工建设方和运营管理方等主要参与者的整个核电产业链条上,位居中游的核电设备制造企业,面临着各种突出的问题。一方面是来自上游的设计变更、材料供应商供应滞后等方面的各种棘手问题;另一方面是随着市场上取得民用核安全制造相关资质企业数量的增多,目前多家潜在竞争对手已经基本具备竞争实力,S 企业的产品市场占有份额愈加受到威胁,市场竞争形势日趋严峻。在激烈的市场竞争环境下,S 企业要想实现以核电设备制造为主,非核设备制造为辅,涵盖产品研发、设备集成、产品制造、电站服务等领域的现代化装备制造企业和全球核电设备供应商体系的重要成员单位,做综合能源装备供应商这样的战略目标,就必须提升 S 企业自身的竞争能力,扩大竞争优势。
  
  要提高 S 企业的市场竞争能力和竞争优势,人才无疑是关键影响因素之一。而薪酬管理无疑是吸引、留住、激励企业所需人才的人力资源管理的重要职能活动。薪酬满意度作为薪酬管理的一个重要方面的内容,既是员工的一种主观感受也是一种与心理有关的内在体验。员工对薪酬的满意度决定了他们的工作积极性、主动性和创造性,从而影响企业的绩效和发展。薪酬满意度的高低直接影响员工工作积极性发挥的强弱,直接影响员工为企业创造价值的多少。若员工的工作激情被激发的越多,那么员工工作就越投入,其创造的价值就越多,这样就越有利于企业薪酬管理目标的达成。
  
  而 S 企业现阶段仍然存在员工薪酬满意度不高,很多员工反映自己的薪酬水平低,在日常薪酬管理工作中经常听到员工对薪酬调整工作中有关问题的抱怨。近两年公司大量人才流失,这种状况一直困扰公司管理层。在离职面谈时发现薪酬待遇是员工离职的重要原因之一?;诖?,论文运用管理学、组织行为学和人力资源管理的相关理论和知识,采用问卷调查、统计分析、个人访谈等不同方法,调查了解该企业员工薪酬满意度的现状,对调研收集的数据进行统计分析,进一步了解清楚员工对薪酬的真实感受,了解分析影响员工薪酬满意度的各种因素,并在此基础上提出提高员工薪酬满意度的对策,以提升企业员工薪酬满意度,进而提升企业市场竞争力和综合实力。
  
  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
  
  1.1.2 研究意义
  1.2 国内外相关文献综述
  1.2.2 关于薪酬满意度影响因素的研究
  1.2.1 关于薪酬满意度测量和纬度的研究
  1.2.3 关于提升员工薪酬满意度对策的研究
  1.3 研究方法和技术路线
  1.3.1 研究方法
  1.3.2 技术路线
  1.4 论文的主要内容和主要创新点
  1.4.1 主要内容
  1.4.2 主要创新点
  
  第 2 章企业员工薪酬满意度相关理论概述
  
  2.1 薪酬、薪酬满意度相关概念.
  2.1.1 薪酬的概念
  2.1.2 薪酬满意度的涵义.
  2.2 薪酬满意度的基础理论
  2.2.1 需求层次理论
  2.2.2 双因素理论
  2.2.3 期望理论
  2.2.4 公平理论
  2.3 薪酬满意度的影响因素
  2.4 小结.
  
  第 3 章 S 企业员工薪酬及薪酬管理现状分析
  
  3.1 S 企业及其人力资源简介
  3.1.1 S 企业简介
  3.1.2 S 企业人力资源情况介绍
  3.2 S 企业员工薪酬管理现状
  3.2.1 企业薪酬体系和等级
  3.2.2 企业员工薪酬结构
  3.2.3 企业员工薪酬发放
  3.2.4 企业员工薪酬调整
  3.2.5 薪酬管理中存在的问题.
  3.3 小结.
  
  第 4 章 S 企业员工薪酬满意度的调研和分析
  
  4.1 员工薪酬满意度量表、问卷设计和预测试
  4.1.1 员工薪酬满意度量表设计.
  4.1.2 员工薪酬满意度问卷设计.
  4.1.3 初始量表和问卷的预测试
  4.2 正式问卷的发放、回收和样本分析
  4.2.1 问卷的发放与回收
  4.2.2 样本的描述性分析
  4.3 S 企业员工薪酬满意度的影响因素分析
  4.4 S 企业员工整体薪酬满意度的分析
  4.4.1 基于有序加权算术平均(OWA)算法的员工整体薪酬满意度分析
  4.4.2 基于调查问卷的 S 企业员工薪酬满意度的分析.
  4.5 不同统计学特征对 S 企业员工薪酬满意度的差异性分析.
  4.5.1 S 企业员工薪酬满意度的性别差异性分析.
  4.5.2 S 企业员工薪酬满意度的年龄差异性分析.
  4.5.3 S 企业员工薪酬满意度的婚姻差异性分析.
  4.5.4 S 企业员工薪酬满意度的文化程度差异性分析
  4.5.5 S 企业员工薪酬满意度的本单位工龄差异性分析
  4.5.6 S 企业员工薪酬满意度的岗位差异性分析.
  4.6 小结.
  
  第 5 章提高 S 企业的员工薪酬满意度对策
  
  5.1 合理提升员工的薪酬水平
  5.2 科学做好员工薪酬调整工作.
  5.3 注重非经济性薪酬及福利的作用.
  5.4 注重对员工的差异化管理
  5.5 提高 S 企业的员工薪酬满意度的保障性措施.
  5.5.1 企业的高层领导的重视.
  5.5.2 建立和完善科学有效的绩效管理体系
  5.5.3 做好薪酬沟通工作

金苹果娱乐 www.wenlingnet.com   第 6 章 总结.

  本文在全面梳理薪酬满意度相关文献的基础上,总结了薪酬、薪酬满意度相关概念,薪酬满意度的维度,阐述了员工薪酬满意度的基础理论及影响薪酬满意度的因素,以 S 企业的管理人员、专业技术人员和技能操作人员为调查对象,在分析 S 企业特点和人力资源管理基本情况、薪酬管理现状的基础上,从薪酬水平、薪酬调整、非经济性薪酬及福利和薪酬发放四个维度设计了针对性的薪酬满意度调研问卷,并进行问卷调查,通过对调查问卷收集到的数据进行差异化分析和统计性分析,了解到 S 企业的员工薪酬满意度现状的基本情况,找到了 S 企业的员工薪酬满意度的影响因素。针对研究得出的结论,提出了提升 S 企业的员工薪酬满意度的策略与建议。

  具体来讲,论文在问卷调查的基础上,运用 SPSS17.0 软件进行了统计分析。结论如下:

 ?。?)采用加权算术平均集成方法(OWA)测评出了 S 企业的员工综合薪酬满意度为 1.9874,得出 S 企业员工综合薪酬满意度偏低的结论。(2)根据问卷调查收集到的数据,对员工整体薪酬满意度分析发现:超过 85%的员工对薪酬发放时间、及时性、支付方式,基本福利(即五险两金)比较满意;超过 85%的员工对薪酬水平感到不满意;超过 83%以上的员工认为自己的基本工资、绩效工资、年终奖偏低;员工对薪酬调整的满意度比较低,且薪酬调整依据、调整幅度、调整比例的题项得分均从 1 分到5 分呈减少趋势,其中“非常不满意”的比例超过了 50%;超过 50%的员工在同事对自己工作的支持方面是满意的。

 ?。?)采用因子分析方法分析,得出影响 S 企业员工薪酬满意度的因素:薪酬水平、薪酬调整、薪酬发放和非经济性薪酬及福利。其中,薪酬水平、薪酬调整和非经济性薪酬及福利三个维度对员工薪酬满意度具有显着正向作用。

 ?。?)为研究不同统计学特征下员工薪酬满意度的差异性,采用单因素方差分析方法对不同性别、年龄、文化程度、婚姻、本单位工龄、岗位进行了数据性分析。得出:不同岗位、不同年龄的员工表现出不同的薪酬满意度,而性别、婚姻、文化程度、本单位工龄因素对员工薪酬满意度的影响不大。管理人员的薪酬满意度要高于专业技术人员和操作技能人员的薪酬满意度。年龄介于 41 至 45 岁的员工薪酬满意度高于其他年龄段员工的薪酬满意度。

  在此基础上,论文提出了提升 S 企业员工薪酬满意度的对策:

 ?。?)完善企业薪酬管理制度,合理提升员工薪酬水平;(2)全面理解薪酬调整内涵,科学合理做好员工薪酬调整;(3)注重非经济性薪酬及福利作用,实施整体性薪酬;(4)注重对员工的差异化管理;(5)提高员工薪酬满意度的保障性措施:企业的高层领导的重视,建立和完善科学有效的绩效管理体系,做好薪酬沟通工作。

  未来的 S 企业员工薪酬满意度研究需要关注以下内容:随着企业的不断发展变化,企业不同发展阶段的战略目标也不同,各种不同的新生事物必然伴随出现,这也将影响薪酬满意度的维度不断发生变化,怎样深入做好员工薪酬满意度量表设计阶段的工作,确保跟上变化发展的环境,准确真实地反映企业的实际情况,是一个需要不断探讨的研究课题。

  参考文献

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